A pergunta que realmente interessa a um recrutador é: “Podes descrever uma situação em que tiveste de resolver um problema complexo sem teres todas as informações disponíveis?” Esta questão, baseada no método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), revela a capacidade de adaptação, raciocínio crítico e autonomia do candidato. Nos primeiros segundos, já avalio se a pessoa foge para respostas vagas ou se dá exemplos concretos. Para mim, o essencial é perceber como o candidato pensa, não apenas o que já fez.
Ao longo de uma entrevista, evito perguntas genéricas como “Fala-me de ti” – isso só gera monólogos sem valor. Em vez disso, foco em três eixos: competências técnicas, comportamentais e motivação. Por exemplo, pergunto “Qual foi o maior erro que cometeste num projeto anterior e como o resolveste?” – isto testa honestidade e capacidade de aprendizagem. Também uso uma pequena tabela para comparar respostas de diferentes candidatos:
| Critério | Exemplo de resposta forte | Exemplo de resposta fraca |
|---|
| Resolução de conflitos | “Mediei a discordância entre dois colegas…” | “Nunca tive problemas com ninguém.” |
| Gestão de tempo | “Usei a técnica Pomodoro para cumprir prazos…” | “Sou organizado, mas não tenho um método.” |
| Adaptação a mudanças | “Reorganizei prioridades após um corte de budget.” | “Mudei de tarefa quando me pediram.” |
Outra questão que nunca falha: “O que te trouxe a esta candidatura e o que esperas aprender aqui?” – isto revela se o candidato pesquisou sobre a empresa e se alinha com os valores. Profissionalmente, evito julgamentos precipitados: o silêncio após uma pergunta não é negativo; muitas vezes é sinal de reflexão. A minha experiência mostra que as melhores contratações vêm de perguntas abertas, que exploram o “como” e o “porquê”, não apenas o “quê”.
