Que anotações deve o empregador fazer sobre um candidato em 2026?

[LouisAnn]

Sim, as anotações que o empregador faz durante o processo de recrutamento são fundamentais para garantir uma avaliação justa, transparente e legalmente conforme. A resposta direta é: o empregador deve registar factos objetivos e comportamentos observáveis, nunca impressões subjetivas ou dados pessoais protegidos por lei.

Para ser mais preciso, as anotações devem focar-se em três áreas principais: a adequação do candidato ao perfil da vaga, a demonstração de competências e a consistência entre o currículo e a entrevista. Evite escrever "simpático" ou "nervoso". Em vez disso, anote "respondeu com clareza a perguntas de pressão" ou "apresentou três exemplos concretos de liderança de equipa".

A legislação portuguesa, nomeadamente o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), exige que as notas sejam proporcionais, pertinentes e não excessivas. Isto significa que não pode registar informações sobre saúde, religião, opiniões políticas ou vida familiar, a menos que seja estritamente necessário para a função (ex: requisito de mobilidade física para um cargo de construção civil).

Aqui fica uma tabela prática para orientar o que deve e não deve anotar:

Tipo de Anotação	Exemplo Correto	Exemplo Incorreto	Risco do Exemplo Incorreto
Competências Técnicas	"Domina Python e SQL, mas não tem experiência em Power BI"	"É um génio da informática"	Subjetivo e não verificável
Comportamento na Entrevista	"Interrompeu o entrevistador 3 vezes durante a explicação do projeto"	"É arrogante e mal-educado"	Baseado em julgamento pessoal; pode ser contestado
Experiência Anterior	"Liderou uma equipa de 5 pessoas durante 2 anos, com aumento de 15% nas vendas"	"Tem um bom currículo"	Vago e sem valor probatório em caso de reclamação

Finalmente, documente tudo logo após a entrevista, enquanto a memória está fresca. Use um sistema padronizado (como uma grelha de avaliação por competências) para garantir que todos os candidatos são avaliados pelos mesmos critérios. Isto não só melhora a qualidade da contratação como protege a empresa em caso de litígio por discriminação.

[KaiLynn]

Olha, no meu dia a dia, o mais importante é anotar exemplos concretos que o candidato deu. Esquece frases bonitas. Se ele disse que "resolveu um conflito", eu pergunto "qual conflito, com quem, e o que fez exatamente?" e anoto isso. Também marco a pontualidade e a forma como se apresentou – não para julgar, mas porque revela organização. E, claro, mantenho tudo num documento digital protegido, nada de papéis soltos na secretária.

[AndrewDella]

Para mim, o essencial é criar uma lista de verificação baseada nos requisitos da vaga. Antes da entrevista, defino 5 critérios-chave (ex: "comunicação clara", "experiência com CRM"). Durante a conversa, vou anotando evidências para cada critério. No final, dou uma pontuação de 1 a 5. Isto torna o processo muito mais objetivo e evita que eu seja influenciado pela simpatia do candidato. E ajuda imenso a comparar vários perfis depois.

[VanDavid]

Eu foco-me em anotar as respostas a perguntas comportamentais (aquelas do tipo "dê-me um exemplo de..."). É a melhor forma de prever o desempenho futuro. Para cada resposta, escrevo a situação, a tarefa, a ação e o resultado (método STAR). Também registo dúvidas que o candidato colocou – as perguntas que ele faz mostram o nível de interesse e a profundidade do conhecimento sobre a empresa. Isso diz muito mais do que qualquer discurso ensaiado.

[BradyLee]

Do lado de quem está a ser entrevistado, acho que o empregador devia anotar principalmente o que não está no currículo. Por exemplo, a forma como o candidato lida com uma pergunta inesperada, ou a sua reação a um cenário hipotético. Esses momentos espontâneos revelam a verdadeira personalidade e capacidade de adaptação. Também deviam registar as promessas que fazem – tipo "vamos dar formação" – para depois não se esquecerem. No fundo, boas notas são um sinal de respeito e profissionalismo.