Sim, o empregador pode mudar a função do empregado, mas não é uma decisão arbitrária. O Código do Trabalho português permite a alteração unilateral desde que não implique prejuízo grave para o trabalhador – por exemplo, redução salarial, perda de responsabilidades relevantes ou mudança de horário que afecte a vida pessoal. Na prática, a empresa tem de justificar a alteração com razões objectivas, como reestruturação, necessidade de adaptação a novas tecnologias ou reorganização interna.
Existem dois caminhos principais:
- Acordo mútuo – a forma mais segura, onde ambas as partes assinam um aditamento ao contrato.
- Alteração unilateral – só é válida se a nova função for equivalente à anterior (mesmo nível salarial, mesma categoria profissional) e não representar um desvio substancial das tarefas previstas no contrato.
A jurisprudência portuguesa, incluindo decisões do Tribunal da Relação, reforça que o empregador deve actuar com boa-fé e razoabilidade. Por exemplo, mudar um técnico de vendas para um cargo de limpeza seria considerado abusivo. Já transferir um administrativo para outra área administrativa com funções semelhantes pode ser aceite.
| Situação | Permitida? | Condições |
|---|
| Mudança com redução salarial | Não | Salvo acordo escrito |
| Função equivalente, mesmo salário | Sim, se justificada | Sem prejuízo grave |
| Função totalmente diferente | Raramente | Só com consentimento do trabalhador |
| Mudança por necessidade urgente (ex: pandemia) | Temporariamente | Deve ser revertida após o período crítico |
Na minha experiência, o melhor conselho é documentar tudo e, se houver dúvidas, o trabalhador pode recorrer à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou a um sindicato. O equilíbrio está em respeitar o princípio da estabilidade no emprego sem engessar a empresa.
