Entrevistar um candidato é muito mais do que fazer perguntas aleatórias. A chave está na preparação e na estrutura. Primeiro, define bem o perfil: quais são as competências técnicas (hard skills) e as competências comportamentais (soft skills) realmente necessárias para a função. Depois, cria um guia de entrevista estruturada, que é um conjunto de perguntas iguais para todos os candidatos, o que torna o processo mais justo e objetivo.
A minha abordagem favorita é a entrevista comportamental (STAR). Em vez de perguntar “Como é que trabalha em equipa?”, pergunto “Conte-me uma situação específica em que teve um conflito com um colega. Qual foi a Situação, qual foi a sua Tarefa, que Ação tomou e qual foi o Resultado?”. Isto força o candidato a dar exemplos reais, não respostas teóricas.
Outro ponto essencial: ouvir mais do que falar. Cerca de 80% do tempo da entrevista deve ser do candidato. Faço perguntas abertas (como, o quê, porquê) e evito perguntas que já sugerem a resposta, como “Você é uma pessoa organizada, não é?”. No final, reservo sempre tempo para o candidato fazer perguntas sobre a empresa e a equipa. Isso mostra o nível de interesse e preparação dele.
| Fase da Entrevista | Objetivo | Duração Estimada |
|---|
| Abertura | Criar rapport e explicar a estrutura | 5 minutos |
| Experiência Profissional | Validar o currículo e o percurso | 15 minutos |
| Perguntas Comportamentais | Prever desempenho futuro | 20 minutos |
| Perguntas do Candidato | Avaliar o interesse e alinhamento | 10 minutos |
| Encerramento | Gestão de expectativas e próximos passos | 5 minutos |
Usar este método, defendido por empresas como a Google nos seus estudos sobre recrutamento, reduz o viés e aumenta a probabilidade de contratar a pessoa certa.
