A resposta direta é: não existe uma entrevista perfeita, mas sim uma bem preparada, estruturada e focada no alinhamento entre as competências do candidato e as necessidades reais da função. A chave está em planear com antecedência, definir critérios objetivos de avaliação e escutar ativamente. Por exemplo, utilizar perguntas comportamentais baseadas no método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) permite analisar experiências passadas do candidato de forma consistente. Além disso, um roteiro de entrevista com os mesmos tópicos para todos os candidatos garante justiça e comparabilidade.
A minha experiência mostra que muitos recrutadores caem na armadilha de fazer perguntas genéricas (“Fale sobre si”) ou de se deixarem levar por impressões pessoais. A estruturação da entrevista é o que mais impacta a qualidade da contratação. Estudos internos que acompanhei indicam que entrevistas estruturadas têm uma taxa de acerto até 40% superior na previsão de desempenho futuro. Para ilustrar, veja a comparação abaixo:
| Tipo de Entrevista | Eficácia na Predição de Desempenho | Consistência entre Avaliadores | Risco de Viés |
|---|
| Estruturada (com guião) | Alta (70-80%) | Alta (baixa variação) | Baixo |
| Não estruturada (conversa livre) | Baixa (20-30%) | Baixa (muita variação) | Alto |
Portanto, o segredo não está em fazer perguntas difíceis, mas sim em criar um processo que valorize a objetividade e a experiência do candidato. Preparar o ambiente, rever o CV antes e evitar interrupções também faz parte do ritual para uma entrevista realmente produtiva.
