Para configurar o abandono de emprego de forma correta, o primeiro passo é documentar rigorosamente todas as ausências injustificadas. A lei portuguesa considera abandono quando o trabalhador falta sem justificação durante 10 dias úteis consecutivos ou 15 dias úteis interpolados num período de 30 dias. Mas o processo não termina aí.
Na prática, a sua empresa deve ter um procedimento interno claro que inclua:
- Notificação imediata ao colaborador (por carta registada com aviso de receção) a solicitar justificação para as faltas.
- Prazo de resposta de 5 dias úteis, conforme o Código do Trabalho.
- Se não houver resposta ou a justificação for insuficiente, comunicar à Segurança Social e emitir o termo de abandono.
É fundamental registar todas as tentativas de contacto (telefone, e-mail, SMS) e guardar evidências como atas de reuniões ou prints de conversas. Sem este registo, um tribunal pode considerar o despedimento ilícito.
Dados para referência (com base em estudos de 2025):
| Etapa | Prazo típico | Documento necessário |
|---|
| Notificação do colaborador | Imediato | Carta registada com AR |
| Aguardar justificação | 5 dias úteis | Comprovativo de envio |
| Comunicação à Segurança Social | Até 30 dias após abandono | Termo de abandono |
| Emissão do certificado de trabalho | 15 dias após comunicação | Certificado modelo oficial |
Além disso, recomendo incluir a política de abandono no contrato de trabalho e no manual de acolhimento. Assim, o colaborador já sabe as consequências desde o início. Um processo bem configurado reduz riscos legais e agiliza a substituição do talento perdido.
