Dar uma entrevista de emprego de forma eficaz exige preparação, estrutura e empatia. O segredo está em criar um ambiente profissional mas acolhedor para que o candidato mostre o seu verdadeiro potencial. Começo sempre por rever o currículo e a carta de apresentação antes da entrevista, identificando pontos fortes e possíveis lacunas. Durante a conversa, utilizo um guião semi-estruturado — combino perguntas comportamentais (como “dê-me um exemplo de uma situação em que teve de resolver um conflito”) com questões técnicas específicas da função. O método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) é uma ferramenta que recomendo a todos os recrutadores para avaliar competências de forma objectiva.
Para garantir a credibilidade do processo, explico sempre o objectivo de cada pergunta e dou espaço para o candidato fazer as suas questões. Isto não só melhora a experiência, como também fortalece a marca empregadora. Após a entrevista, registo as respostas num formulário padronizado para comparar candidatos de forma justa. Um estudo da LinkedIn Talent Solutions (2025) indica que entrevistas estruturadas aumentam a precisão da contratação em 25%. Na minha prática, também uso escalas de avaliação de 1 a 5 para cada competência, conforme tabela abaixo:
| Competência | Pergunta associada | Escala (1-5) |
|---|
| Comunicação | “Como explicaria um conceito técnico a um não especialista?” | 4 |
| Resolução de problemas | “Descreva um desafio inesperado e como o resolveu.” | 5 |
| Trabalho em equipa | “Conte uma situação em que colaborou com pessoas de diferentes áreas.” | 3 |
Evito perguntas discriminatórias (idade, estado civil, religião) e mantenho um tom neutro. O feedback pós-entrevista é crucial — mesmo para candidatos rejeitados, envio um breve comentário construtivo. Isto cria uma rede de contactos positiva e reforça a reputação da empresa. No fundo, dar uma boa entrevista é um equilíbrio entre avaliar competências e respeitar o ser humano que está do outro lado da mesa.
