Claro, vou partilhar a minha experiência. Fazer uma entrevista de emprego como entrevistador não é apenas fazer perguntas – é criar um diálogo estruturado para avaliar competências, cultura e motivação. O primeiro passo é preparar um guião com base na descrição da função, usando perguntas comportamentais (por exemplo, "Dê-me um exemplo de uma situação em que teve de resolver um conflito com um colega") e situacionais. Defina critérios de avaliação objetivos antes de começar, como uma grelha de pontuação com 3 a 5 dimensões (competências técnicas, soft skills, alinhamento cultural, etc.).
Durante a entrevista, comece com uma introdução acolhedora, explique a estrutura e o tempo previsto. A escuta ativa é essencial – deixe o candidato falar 80% do tempo, mas guie com perguntas abertas. Evite perguntas de resposta sim/não. Anote observações específicas (ex.: "respondeu com exemplos concretos", "mostrou hesitação ao falar de prazos"). No final, reserve 5 minutos para o candidato fazer perguntas – isso revela muito sobre o seu interesse e preparação.
Após a entrevista, registre as suas notas imediatamente enquanto a memória está fresca. Use a mesma grelha para todos os candidatos para garantir consistência. Para decisões finais, cruze as avaliações com outros entrevistadores, se houver. Se houver dados comparativos, como taxas de retenção após contratação, pode estruturar uma tabela simples:
| Dimensão de avaliação | Peso (%) | Pontuação (1-5) | Comentário |
|---|
| Competências técnicas | 40% | 4 | Domina a ferramenta X, mas falta experiência em Y |
| Soft skills | 30% | 5 | Comunicação clara, boa capacidade de trabalho em equipa |
| Alinhamento cultural | 30% | 3 | Valores pessoais alinhados, mas dúvidas sobre ritmo da empresa |
Este método aumenta a fiabilidade do processo de seleção e reduz o viés inconsciente. Lembre-se: uma entrevista bem conduzida também fortalece a marca empregadora, porque o candidato sai com uma impressão positiva, mesmo que não seja selecionado.
