Se um colaborador simplesmente deixar de aparecer sem dar qualquer justificação, estamos perante uma situação de abandono de emprego. A primeira coisa a fazer é não assumir automaticamente que o abandono é voluntário e seguir os procedimentos legais para evitar riscos de despedimento ilícito. De acordo com o Código do Trabalho português (artigo 403.º), o abandono só se configura quando o trabalhador não comunica a ausência nem justifica a falta por um período que, pela sua duração e circunstâncias, demonstre a intenção de não regressar. Na prática, recomenda-se uma espera mínima de 10 a 15 dias após a falta não justificada para iniciar o processo formal.
O passo seguinte é enviar uma carta registada com aviso de receção ao trabalhador, concedendo-lhe um prazo (geralmente 5 a 8 dias úteis) para se justificar. Se não houver resposta, a empresa pode considerar a cessação do contrato com justa causa por parte do trabalhador. Para sustentar este processo, é crucial documentar todas as tentativas de contacto (telefonemas, emails, testemunhas) e registar as faltas no sistema. A título de exemplo, apresento os prazos típicos de atuação num caso padrão:
| Fase | Prazo Recomendado | Ação |
|---|
| 1 | 1.º ao 5.º dia de falta | Registo da ausência e tentativa de contacto telefónico |
| 2 | 6.º ao 10.º dia | Envio de carta registada com prazo de 5 dias para justificação |
| 3 | 11.º ao 15.º dia | Aguardar resposta; se sem resposta, preparar comunicação de cessação |
| 4 | 15.º dia em diante | Formalizar o despedimento por justa causa (abandono) |
Não esquecer que a empresa deve sempre pagar os salários vencidos e proporcionais de férias e subsídios até à data do abandono, sob pena de ser condenada a pagar indemnizações. Um erro comum é fazer uma "cessação verbal" – isso pode dar origem a uma reclamação na Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a um processo judicial que a empresa perde quase sempre. Por isso, o meu conselho é: documentação, prazos e formalismo são os seus melhores aliados.
