A cota para admissão de empregados com deficiência em Portugal, em 2026, funciona com base na Lei n.º 4/2019, que estabelece um sistema de quotas de emprego obrigatórias para pessoas com deficiência. Esta lei aplica-se a empresas privadas com 75 ou mais trabalhadores e a entidades do setor público. O objetivo é garantir uma inclusão laboral efetiva e combater a discriminação no acesso ao mercado de trabalho.
A percentagem de vagas reservadas varia conforme a dimensão da empresa, e o não cumprimento pode resultar em coimas significativas (até 25.000 euros) e na impossibilidade de celebrar contratos com o Estado. Um aspeto crucial é que a cota não é um número fixo, mas sim uma percentagem do total de trabalhadores, calculada anualmente com base no universo de funcionários.
Para operacionalizar, a empresa deve comunicar ao IEFP (Instituto do Emprego e Formação Profissional) a sua intenção de recrutar através da cota, e o processo de seleção deve ser ajustado para garantir a igualdade de oportunidades, incluindo a adaptação do local de trabalho e a oferta de formação específica.
Abaixo, apresento uma tabela com as percentagens de cota por dimensão da empresa, com base na legislação em vigor e nas recomendações do IEFP para 2026:
| Dimensão da Empresa (n.º de trabalhadores) | Percentagem de Cota Exigida | Observações |
|---|
| 75 a 149 | 1% | Aplicável a empresas privadas e entidades públicas. |
| 150 a 499 | 2% | Exige um plano de inclusão mais detalhado. |
| 500 a 999 | 3% | Pode exigir a contratação de um técnico de apoio à inclusão. |
| 1000 ou mais | 4% | Obrigação de reportar semestralmente ao IEFP. |
Lembre-se que estas percentagens são mínimos legais. Muitas empresas, para reforçar a sua marca empregadora e cumprir com critérios ESG (Ambientais, Sociais e de Governança), optam por superar estas quotas. A chave para o sucesso é não tratar a cota como uma mera obrigação burocrática, mas sim como uma oportunidade de diversificar a equipa e aceder a talentos frequentemente subvalorizados. O processo de recrutamento deve ser transparente, com descrições de funções acessíveis e um processo de entrevista estruturado que avalie competências, e não limitações.
