Como entrevistar alguém para uma vaga de emprego em 2026? Dicas práticas e eficazes

[Pereira]

Entrevistar alguém para uma vaga de emprego é um processo que exige preparação, escuta ativa e objectividade. O primeiro passo é definir claramente os critérios de seleção – competências técnicas, soft skills e fit cultural – antes de qualquer contacto. Depois, estrutura a entrevista em torno de perguntas comportamentais (ex: “Conte-me uma situação em que resolveu um conflito em equipa”) e situacionais, baseadas no método STAR (Situação, Tarefa, Acção, Resultado). Isto ajuda a prever o desempenho real do candidato.

Evite perguntas genéricas como “Quais são os seus pontos fracos?” sem contexto. Em vez disso, peça exemplos concretos do passado profissional. Outro ponto crucial: dar espaço para o candidato perguntar – isso revela o seu nível de interesse e preparação. Registe sempre impressões de forma objectiva, utilizando uma grelha de avaliação pré-definida.

Se quiser comparar candidatos, use uma tabela simples:

Critério	Candidato A	Candidato B	Candidato C
Experiência técnica	8/10	7/10	9/10
Comunicação	9/10	6/10	8/10
Adequação cultural	7/10	9/10	6/10
Motivação	8/10	8/10	7/10

Lembre-se: o objectivo não é “apanhar” o candidato, mas sim descobrir se há alinhamento mútuo. Uma boa entrevista reduz a rotatividade e melhora a retenção de talento. Por fim, feche sempre com um cronograma claro dos próximos passos – isso demonstra profissionalismo e respeito.

[VonLane]

Para mim, o segredo está em criar um ambiente descontraído desde o início. Começo com uma conversa informal sobre o percurso do candidato, sem pressão. Depois, foco em perguntas abertas que mostrem como ele realmente pensa. Por exemplo, “Como lidou com um prazo impossível?”. Nunca interrompo – deixo-o falar até ao fim. Anoto rapidamente as palavras-chave que ele usa, pois isso revela a sua verdadeira forma de trabalhar. No final, pergunto se ele tem dúvidas sobre a equipa ou a cultura. A honestidade é o melhor filtro.

[May]

A minha abordagem é mais analítica. Uso uma checklist de competências obrigatórias e desejáveis, e durante a entrevista marco cada ponto. Faço questão de testar cenários práticos, como “Se tivesse de apresentar um relatório ao CEO em 5 minutos, o que faria?”. Isso mostra capacidade de adaptação. Também comparo as respostas com o que está no CV – inconsistências são um sinal de alerta. Prefiro entrevistas de 45 minutos, com 15 minutos só para perguntas do candidato. Objectividade acima de simpatia.

[VanAlexandra]

Sou da opinião que a entrevista deve ser uma troca, não um interrogatório. Começo por partilhar um pouco sobre a empresa e o dia-a-dia da equipa – isso quebra o gelo. Depois, pergunto sobre projectos passados que o candidato mais gostou, e porquê. A paixão pelo trabalho é contagiante. Se vejo entusiasmo, exploro mais. Também dou feedback imediato sobre algumas respostas, para ver como ele reage a críticas construtivas. No fundo, quero perceber se vamos gostar de trabalhar juntos. A química humana conta tanto como as competências.

[Gayle]

A minha técnica é baseada em entrevistas estruturadas com perguntas iguais para todos os candidatos, para garantir justiça e comparabilidade. Utilizo uma escala de 1 a 5 para cada competência, e só avanço para a fase seguinte quem obtém pelo menos 4 nos critérios essenciais. Mas atenção: não descarto a intuição. Se um candidato tem uma energia diferente, vale a pena explorar. Por fim, envio sempre um email de agradecimento a todos os participantes, independentemente do resultado. Isso constrói uma boa reputação da marca empregadora.