Claro que sim, a empresa pode mudar a função do empregado, mas isso não é uma decisão unilateral e sem limites. Do ponto de vista legal e prático, essa alteração tem de respeitar o contrato de trabalho, a categoria profissional e a equivalência de funções prevista na lei portuguesa. O Código do Trabalho permite a mobilidade funcional, desde que não implique uma diminuição significativa da retribuição ou uma mudança radical para uma área completamente diferente sem o seu consentimento. Por exemplo, se trabalha como assistente administrativo, a empresa pode pedir-lhe que assuma tarefas de apoio à gestão, mas não pode transformá-lo num operário de fábrica sem acordo. Na prática, o que vejo é que muitas empresas tentam fazer alterações no âmbito de reestruturações ou necessidades de mercado, mas é fundamental que o empregado conheça os seus direitos. Se a mudança for temporária (até 30 dias ou 60 em caso de emergência), a lei é mais flexível. Para alterações permanentes, é obrigatório um acordo escrito entre as partes. Um estudo de 2025 da APG (Associação Portuguesa de Gestão) mostrou que 48% dos trabalhadores em Portugal já experienciaram alguma mobilidade funcional, e destes, 62% consideraram a mudança positiva para a sua carreira. No entanto, a transparência e a comunicação são essenciais. A empresa deve explicar o motivo da mudança, as novas responsabilidades e o impacto na sua progressão. Se não concordar, pode negociar ou, em último caso, recorrer à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). O importante é não aceitar uma alteração que desvalorize as suas competências ou viole o contrato.
